CONTADOR

martes, 30 de noviembre de 2010

El Coaching, historia real de Begoña



Acabo de leer este relato de una historia real de coaching de Begoña , me ha encantado, será porque me gusta el coaching y el vino, transcribo su texto.


"Una historia real...

En mis procesos de Coaching, finalizada una etapa, suelo solicitar a mis clientes que me cuenten en su Diario de Emociones como han vivido su evolución.

Lo que leerás a continuación es la respuesta que me llegó...no he cambiado ni una coma, es tan clarificador que sobran las palabras.

El sabor de boca que tengo en este momento, es el de haber elaborado un buen vino, un pedazo de reserva.

Las diferentes fases vividas en esta nuestra primera etapa se asemejan a las de la elaboración de un buen caldo.

* Recolección

He ido recogiendo mis vivencias, al principio abundaban las amargas, con el tiempo se fueron tornando más agradables. Comencé a ser consciente de lo que me estaba ocurriendo, del sendero equivocado por el que andaba. Me di cuenta que necesitaba sol, abono y tiempo, mucho tiempo.

* Estrujado
He exprimido todo lo acontecido, todos mis sentimientos de abatimiento, baja autoestima, falta de liderazgo, desmotivación, tristeza, miedos, ataques de ansiedad, sensación de pérdida, sesiones de coach, auto-análisis.

* Fermentación- Maduración
He ido procesando todo lo obtenido durante la recolección y el estrujado...lo he ido analizando y día a día me he ido desprendiendo de los hollejos, de lo inservible y doloroso. He ido transformando lo negativo en positivo, la tristeza en alegría, los obstáculos desestabilizantes en aparentes obstáculos que me han llevado al enriquecimiento personal y laboral...empecé a ser la Persona que quiero, cada día más segura de mí, vital, alegre, positiva, con ganas de comerme el mundo.
En el proceso de elaboración del vino, está es la fase más importante, la que le da sabor dulzón y delicado, la que determina si un vino es ó no de calidad. Y mi vino empieza a ser de muy calidad.

* Filtrado
He desechado, dejado en el camino muchos aspectos de mi vida laboral y personal que me impedían avanzar. He obtenido una buena mezcla de caldos y me ido oxigenando, lo que ha favorecido mi evolución.

* Prensado
He prensado las partes sólidas, mis obstáculos, mis miedos y los he decantado separando el buen vino del orujo, caldo muy rico y muy fuerte pero que deja resaca. Prefiero tener un día a día más relajado y en el que me sienta plena, feliz a moverme por impulsos, dejarme mover como si mi vida fuera una borrachera continua en la que no soy dueña de ella.

* La crianza
Al igual que el vino, he conseguido desarrollar cualidades gustativas por la vida, liquidez (a las cosas hay que darle su justa importancia, ni más ni menos) y estabilidad. Ayer me comentaste que mi vida es como una noria de emociones, sentimientos y experiencias. Pienso que tienes razón, y seguramente esto es así porque yo soy el motor de la noria, me muevo, cambio de sentido (me retracto), me acelero. Hasta hace unos meses me movía por las actitudes de terceras personas, mis sentimientos, las emociones a flor de piel, debilidades, falta de confianza...pero ahora el ritmo de la noria, lo voy imponiendo yo, comienzo a tener el control de esta noria.

Mi vida siempre fue como la caída por un tobogán, rápida, llena de riesgos...pero que al final, te sube la adrenalina y te quedas con una sensación indescriptible, pero de puta madre, y esto no creo que lo pueda cambiar, porque yo soy así y quizás estoy donde estoy por ser así...pero lo que sí hago ahora es tirarme con salvavidas y rezar antes.

Para culminar esta fase de crianza, la madera cede al vino sus aromas, sus taninos, lo mejora y evita su decadencia. Yo me nutro de mi entorno, las plantas, el sol, los pájaros, las puestas de sol, las sonrisas de los que me rodean, mis compañeros de partido y de trabajo, mi familia, las puertas abiertas que me brinda la vida, la esperanza...

* Embotellado
En esta fase es imprescindible evitar los picados y la alteración del vino (las caídas, los retrocesos). Para eso hay que utilizar materiales de buena calidad, lo que bueno que tiene la vida, los aprendizajes adquiridos, la esperanza, las ganas de enderezar nuestro camino.

Durante esta fase el vino se redondea, se afina, toma cuerpo, forma. Al igual que yo voy tomando la forma de un líder, de una persona capaz de superar obstáculos, de analizar con detenimiento las situaciones, de reconducir mi vida.

Durante estas fases, hay muchas posibilidades de alteraciones en el vino, de obtener de una buena uva, un vino de mala calidad. Pero el buen vinicultor, aprende de sus errores y los minimiza con el paso del tiempo pues aprende a descartar la mala uva, los malos barriles, los malos corchos. Lo mismo me está ocurriendo a mí, empiezo a distinguir lo que me conviene de lo que no me conviene. Algunas veces me equivoco en mis decisiones pues considero que algo es bueno cuando no lo es tanto y he errado al dejar aparcadas: mi Yo, las cosas buenas de la vida, a todos los niveles.

Un buen vino, mejora con el paso del tiempo, y yo estoy mejorando y fortaleciéndome día a día.

Así es como vislumbro mi evolución. Estoy orgullosa con el caldo final. Y aún me quedan otros muchos caldos por elaborar.


Este es un regalo para los escépticos, los desconocidos, los buscadores, los inconformistas, los que buscan respuestas......"


Gracias Begoña por compartir este relato.

viernes, 26 de noviembre de 2010

El coeficiente de optimismo



Hoy he conocido a Emilio Duró, varía gente me habían hablado de él pero nunca había compartido unas hora con él, nunca le habia escuchado.
Hoy Noticias de Guipuzkoa celebra 5 años de su existencia, por ello nos ha invitado a todas las personas que escribimos en su periódico a celebrarlo. La conferencia inagural ha sido a cargo de Emilio Duró.


Emilio Duró una persona humilde y optimista por naturaleza nos ha hablado de la gestión de la ilusión y el coeficiente de optimismo en tiempo de cambio.


Su capacidad de transmitir sentimientos y de provocarlos, hacen de Emilio un excepcional comunicador . Actualmente Emilio es un Consultor y formador en las primeras empresas del país.

Tenéis en Vimeo la conferencia completa que dió Emilio Duró en A Coruña sobre El Coeficiente de Optimismo. Los dos vídeos duran más de hora y media y os puedo asegurar que son brillantes y merecen la pena. La ponencia está llena de optimismo, realidad, motivación y limitaciones de cada uno .

Sus frases : "Tenemos que poner vida a los años y no años a la vida" , "Me encanta aquella gente que te alegra la vida" , " El mayor error del ser humano es pensar con la cabeza aquello que no sabes del corazón".

Al final nos ha puesto este vídeo, "la gente que me gusta" del poeta Mario Benedetti .
Gracias Emilio porque me has hecho pensar y reír durante dos horas.

martes, 23 de noviembre de 2010

El príncipe y el gnomo



En un mágico lugar se encontraba un pequeño príncipe con un desbordante anhelo de vivir. Este príncipe tenía un padre muy generoso que le obsequiaba con todo cuanto quisiera, pues como heredero de ese gran reino, tenía todo lo que un ser humano podía desear, todo esto le pertenecía a él y cualquiera daría lo que fuera por tener la riqueza que él tenía.

Sin embargo, dentro de su corazón sentía una profunda tristeza porque no era eso lo que él quería. Su naturaleza divina lo impulsaba a aspirar a cosas que su padre no le podía dar, que no podía conseguir con toda su riqueza.

La gente del pueblo viendo su tristeza, no podía entender por qué, si aparentemente lo tenía todo, a pesar de ello, no era feliz.

Un día, jugando por el bosque, se encontró con un gnomo que percibió su tristeza y le preguntó:

- "¿Qué es lo que buscas, pequeño príncipe?"

Y el niño mirando hacia el cielo, le respondió:

- "Yo quiero una estrella, quiero ser como una de ellas, pero no sé cómo hacerlo. ¿Quién me podrá dar esa estrella?"
Y el gnomo respondió:

- "Nadie te la dará, porque la estrella se tiene que conquistar y para llegar a ella y ser como ella, sólo a través del corazón, de tu empeño y tu trabajo, podrás alcanzarla. Porque cada estrella es el ser que refleja luz. Si quieres ser una estrella tendrás que trabajar mucho para convertirte en ella."
En definitiva, si tienes el verdadero anhelo de ser como una estrella y brillar con luz propia, deberás trabajar desarrollando tus virtudes

lunes, 22 de noviembre de 2010

Liderazgo para facilitar el cambio, la ayuda del cuadro de mando integral


Implementar nuevas estrategias requiere un cambio a gran escala. Poner en marcha la transformación suele ser el mayor reto.

El Cuadro de Mando Integral es más eficaz cuando forma parte de un gran proceso de cambio en la organización. Con frecuencia la necesidad de cambio es obvia: la unidad tiene resultados insuficientes, o están ocurriendo grandes cambios en el entorno competitivo o tecnológico de la unidad. Sean cuales sean las circunstancias iniciales, adoptar un nuevo sistema de medida y gestión del Cuadro de Mando Integral ayuda a los líderes organizacionales a comunicar la visión por el cambio y a potenciar las unidades de negocio y todos los empleados a idear nuevas formas de desempeñar sus tareas diarias ayudando a la organización a alcanzar sus objetivos estratégicos.

Ponerse en marcha

Muchas personas se preguntan dónde deberían crear su primer Cuadro de Mando Integral. No hay ninguna respuesta simple a esta pregunta. La respuesta depende de la estructura organizacional, la estrategia empresarial y de la dirección.

Se pueden lanzar proyectos de cuadro de mando desde diferentes unidades organizacionales. Idealmente, el proyecto debería iniciarse en un nivel organizacional, en el que existiera o se pudiera formular una estrategia exhaustiva. El cuadro de mando proporciona el mecanismo de traducción de esa estrategia en objetivos e indicadores ligados causalmente para la comunicación son subunidades y empleados. Pero también pueden iniciarse cuadros de mando en unidades de servicios compartidos. El criterio más importante es que la unidad iniciadora tenga un jefe cuyo estilo de liderazgo ponga énfasis en la comunicación, participación, innovación e iniciativa del empleado.

Equipos

La dinámica del Equipo suele determinar si se puede sostener un Cuadro de Mando Integral para que la estrategia pueda ejecutarse con éxito. La mayoría de equipos están compuestos de especialistas funcionales, cada uno con muchos conocimientos especializados. Con frecuencia, estos ejecutivos funcionales poseen una sorprendente falta de conciencia de cómo operan las demás funciones. Las organizaciones basadas en la estrategia deben transformar sus conjuntos de especialistas funcionales en equipos interfuncionales de solución de problemas.

Mandos de control

Hay un último conjunto importante de conceptos para los líderes que quieren instaurar el Cuadro de Mando Integral. Además de comunicar el gran propósito de la organización, los directivos también tienen que comunicar qué comportamientos y acciones son inaceptables en busca de la misión. Las empresas necesitan sistemas de límites que describan las acciones que jamás deben realizarse. Los sistemas de límites incluyen restricciones legales y códigos de conducta que identifican claramente las acciones prohibidas. Están pensados para limitar el margen de comportamientos aceptables.

Las organizaciones también necesitan fuertes sistemas de control interno para cuidar activos vitales, como el capital, los equipos, la información, como bases de datos, contabilidad e informes de clientes. Son importantes, pero centrarse sólo en el control interno confunde la adhesión a reglas y normativas con el cumplimiento de la misión y los resultados.

Los sistemas de diagnóstico emiten señales del estado de salud de la organización; representan dimensiones importantes de la actuación. Las variables diagnósticas deberían medirse, monitorizarse y controlarse. Pero informar de ellas a la alta dirección debería ser algo esporádico, cuando algún valor va más allá de su límite de control habitual y se precisan acciones correctivas.

Estilo de liderazgo

El ingrediente más crítico del éxito del cuadro de mando es el estilo de liderazgo del máximo responsable. Quienes lideran con éxito la implantación de cuadros de mando sintien que su mayor desafío ha sido la comunicación. Estos líderes sabían que no podían implementar la estrategia sin ganarse a todos sus directivos medios, técnicos, fuerzas de venta, empleados de primera línea y personal de oficina. Poseían una buena visión de cómo seria el éxito y de qué resultados querían alcanzar pero, dependían de sus empleados para encontrar formas innovadoras de cumplir la misión.

El sistema de gestión estratégica del Cuadro de Mando Integral funciona mejor cuando se utiliza para comunicar la visión y la estrategia, no para controlar las acciones de los subordinados. Este uso es paradójico para quienes creen que el indicador es una herramienta de control, no una herramienta de comunicación.


Los líderes excelentes se dan cuenta de que el mayor reto al que se enfrentan al implementar el cambio y las nuevas estrategias es conseguir alineación en toda la organización.

domingo, 14 de noviembre de 2010

Los Mapas mentales I


Actualmente cuando trabajo con un equipo utilizo muchas veces la metodología de los mapas mentales.

Tony Buzan padre de los mapas mentales, afirma que esta técnica permite entrar a los dominios de nuestra mente de una manera más creativa. Su efecto es inmediato: ayuda a organizar proyectos en pocos minutos, estimula la creatividad, supera los obstáculos de la expresión escrita y ofrece un método eficaz para la producción e intercambio de ideas.

Pero ¿Qué son los mapas mentales?

Los mapas mentales son una forma creativa en la cual se conjugan la mente con el cúmulo de nuevas ideas que se desean o aspiran poner en practica. Los Mapas Mentales son un apoyo al proceso del pensamiento mediante la visualización de los pensamiento mediante una forma gráfica, transfiriéndose la imagen de los pensamientos hacia el papel, lo que permite identificar de forma precisa que es lo que realmente se desea, sin divagaciones y poner el pensamiento en función de la acción, es decir de aquello que se desee conseguir.

Los Mapas Mentales poseen ciertas características que son las que los convierten en efectivos en el momento de pretender ver los resultados, dichas características son las siguientes:
1. Se utilizan ambos hemisferios del cerebro (el izquierdo suministra material de información y el derecho se utiliza para la representación gráfica del Mapa Mental a diseñar)
2. Esta combinación permitirá la organización y estructuración de los pensamientos con una mejor sintonía, ya que une la información con aquello que se imagina.

Los mapas Mentales traen en si un conjunto de beneficios entre los cuales pueden destacar:
1.La creatividad
2.Recordar aspectos señalados en el mapa con mayor facilidad
3.Se pueden aplicar en todas las áreas vivenciales y del saber, para la resolución de situaciones, especialmente se recomienda en la actualidad para resolver aspectos de dirección empresarial y de la propia vida
personal.

En la actualidad se puede reconocer a la Dirección como el camino que se toma en un área específica para la consecución del éxito, bien sea en aspectos administrativos, empresariales, o de la vida cotidiana. Por lo tanto, bajo esta concepción, la consideración de los Mapas Mentales en el ámbito empresarial, es aplicable por individuos, conjuntos humanos o en la organización, lo que puede permitir establecer sistemas racionales de propuestas mentales, a través de los cuales se puedan alcanzar propósitos comunes que, individualmente, no es factible lograr.

En este sentido, la dirección de los recursos humanos, materiales y técnicos, que se requieren dentro de una organización y son utilizados para que ésta logre los objetivos y las técnicas de dirección necesarias para asegurar que las operaciones que se realizan obtengan el rendimiento previsto con economía de recursos, pueden ser objeto de la planificación mediante la consideración de los mapas mentales.
Seguira....

lunes, 8 de noviembre de 2010

Los 10 secretos del éxito


Qué es lo que hace a las personas, personas exitosas. Y nos referimos a exitosas, comparándolas con aquellas que parece que están guiados por la buena estrella. ¿Son más inteligentes o trabajan más duro? ¿Arriesgan más? o ¿Tienen amigos poderosos e influyentes? El periódico financiero Investors Business Daily comenzó un estudio hace unos cuantos años preguntando éstas y otras muchas cuestiones. Esto condujo a una búsqueda de respuestas que duró varios años.
Estudiaron las respuestas de líderes de la industria, empresarios etc, para entender las habilidades que tenían en común y que contribuían a su éxito.

1) Cómo pensamos, es Todo
Siempre sé positivo. Piensa en el éxito, no en el fracaso.
Este es uno de los más importantes de toda la lista. La creencia de que puedes cumplir todas las metas tiene que ser algo definitivo. El momento en el que nos digamos "No puedo", entonces no lo haremos.

2) Decide tus sueños y objetivos
Apuntar los objetivos y desarrollar un plan para alcanzarlos. Visionalos.
¿Escribir mis propios objetivos y sueños? ¿Desarrollar un plan para alcanzarlos? ¿Se trata de una planificación de proyecto? Si, eso es exactamente lo que significa. Puede que hayáis escuchado el dicho: Una meta de Nuevo Año que no es apuntada es sólo un sueño, y los sueños no son objetivos.
Los objetivos son esos logros concretos y medibles que miden nuestro progreso hacia nuestros sueños: ¿cuáles son tus objetivos?

3) Actuar
Los objetivos no son nada sin acción.
Sólo hacedlo. Actuad simplemente por empezar a escribir. Cada día intentamos actuar hacia nuestros objetivos. Quizás sean pequeños, pero siguen siendo acciones. ¿Habéis actuado para alcanzar vuestros objetivos?

4) Nunca dejar de aprenderLeed libros. Obtened algo de entrenamiento y adquirir habilidades.
Volverse un "aprendiz de por vida" beneficia a todos y es algo que deberíamos inculcar siempre. ¿Qué aprendiste hoy?

5) Ser persistentes y trabajar duro
El éxito es como una maratón, no un trote. Nunca debemos darnos por vencidos.
Cada historia de éxito que leemos, involucra horas y horas de trabajo duro. No hay forma de evitarlo. Pero, si se trabaja por algo por lo que ya se siente pasión, algo que nos gusta, entonces ¿es realmente trabajo?

6) Aprender a analizar detalles
btener todos los hechos, toda la información. Aprender de los errores
Hay que poner un balance entre obtener toda la información y tomar una decisión con datos incompletos. Ambos son habilidades de personas con éxito. Utilizar el tiempo obteniendo detalles, con cuidado de no quedarse en una “parálisis por el análisis”.

7) Centrar nuestro tiempo y dinero
No dejar que otras personas o cosas nos distraigan
Mantenernos centrados como un láser en nuestros objetivos.

8) No temerle a la innovaciónSer diferentes.
Seguid esa idea que tenéis. Preguntaos "¿Qué haría yo si no tuviese miedo?".

9) Comunicarse y tratar con personas de manera efectiva Ninguna persona es una isla. Aprender a entender y motivar a los demás.
Las personas exitosas desarrollan y alimentan una red, y sólo lo hacen tratando a las personas abiertamente, justamente.

10) Ser honestos y transmitir confianza
Sed responsables. De otra forma, los puntos del 1 al 9 no tendrán ningún sentido.

¿Y tu que piensas?

martes, 2 de noviembre de 2010

La importancia de la razón de ser de un equipo



Cuando trabajo con un equipo para mejorar su rendimiento,para desarrollarles como equipo, la primera pregunta que les hago es ¿Para qué necesitáis ser un equipo?.

Algunos comités de dirección no tienen una idea muy clara de cuál es su razón de ser. La opinión más extendida es que están ahí para gestionar el negocio o para supervisar la marcha del negocio, o para decidir conjuntamente los temas importantes.

Pero gestionar, supervisar, decidir, son actividades que no explican más que lo que el equipo hace, no por qué lo hace. Sería difícil, por ejemplo, que un cirujano se sintiera fuertemente motivado, llamado a desarrollar una vocación, si sólo viera que su trabajo consiste en abrir, cortar y coser personas.
¿Qué lleva al cirujano a estudiar durante largos años, practicar, superar la amargura del fracaso cuando éste implica las vidas de otras personas? ¿Por qué cualquier ser humano se toma la molestia de aprender, mejorar, desarrollarse?

Normalmente lo que arrastra a un cirujano a desear pasar sus días en el quirófano es su pasión ilimitada por vencer la enfermedad o por ayudar a sus semejantes o por convertirse en un maestro de su especialidad.

Sin razón de ser del equipo , no hay ambición de mejora ni trabajo en equipo.

Las personas necesitamos una buena razón para todo
. Hacer no sólo no nos motiva sino que nos exaspera. Necesitamos razones para trabajar, razones para amar y razones para vivir. Y si nos faltan buenas razones entonces encontramos que nuestras vidas están vacías, que no tienen sentido.

El doctor Viktor Frankl revolucionó el mundo de la psiquiatría con su teoría basada en la idea de que la principal fuerza del hombre es la búsqueda de significado.

Una de las principales tareas de los líderes de equipos es la de favorecer esa conexión entre las aspiraciones individuales y la misión del equipo, entre la razón de ser del individuo y la razón de ser del equipo.

Crear un equipo que sea consistente con la esencia misma de la naturaleza humana comienza con la formulación de la visión de un futuro que de verdad inspire a la gente y les motive, que implique significantes retos en cuanto objetivos a alcanzar, que reconozca el esfuerzo de todos y cada uno de los miembros del equipo y que ofrezca una oportunidad para añadir valor en otras áreas además de la puramente económica.

Sin esta visión de futuro que de verdad inspiré a la gente no podrá existir equipos, solo existirán grupos.