Disposición a aprender, el cambio

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El cambio, la innovación, la calidad, el conocimiento e incluso la
creatividad no son conceptos nuevos en el marco del desarrollo organizacional.

En los últimos decenios se han venido desarrollando toda una diversidad de modelos teóricos destinados a hacer frente a una sociedad sumamente compleja y a mejorar en definitiva el funcionamiento de las organizaciones.

En las últimas décadas, todas las empresas, se han visto obligadas a introducir paulatinamente nuevos conceptos organizacionales, lo que implica someterse a todo un conjunto de cambios, a fin de responder a las exigencias del mercado y enfrentarse a los nuevos competidores.

En los tiempos actuales, marcados por "organizaciones que aprenden”, como única alternativa viable para adaptarse a economías cada vez más competitivas y globalizadas, emerge con más intensidad y casi de forma paralela a la gestión del conocimiento, el concepto de gestión del cambio como motor de las nuevas economías y desarrollos organizacionales.

En la actualidad, gestionar el cambio es uno de los grandes retos a los que se enfrentan no sólo las organizaciones, sino también los individuos que, por una parte, han de acompañar a las organizaciones en sus procesos de cambio y, por otra parte, deben ejercer la función de agentes del cambio cuya función consiste básicamente en poner en marcha y coordinar los procesos de cambio e innovación dentro de las organizaciones. Es obvio que la gestión del cambio no es un concepto aislado que ha surgido por arte de magia. Ni tampoco es el único resultado de una de una simple decisión de las cúpulas jerárquicas.

Para la puesta en marcha e implementación de un proceso de cambio, es necesario que las empresas u organizaciones cumplan con unos requisitos generales. En resumen, un cambio o transformación no puede ser impuesto desde arriba, sino que ha de ser comprendido y asumido por todas las personas involucradas a fin de minorizar la resistencia al cambio que obstaculiza e impide la puesta en marcha de este tipo de procesos. No debemos olvidar que un cambio o transformación siempre significa para los individuos una amenaza de su estatus actual.
Como definición básica, podríamos decir que "la organización que aprende” es un nuevo modelo organizativo que se basa en la integración continua de los procesos de trabajo con los procesos de aprendizaje.

Ante una situación de cambio permanente, las organizaciones se ven obligadas a responder a una nueva variable: la disposición a aprender, a adquirir nuevas competencias y nuevas formas de saber hacer.

Un Coach y el Coaching en San Sebastian

En el año 2003, un grupo de autores publicaron el libro "Coaching directivo: desarrollando el liderazgo" (Ariel). Aquella fue la primera obra sobre coaching realizada por especialistas españoles, ya que hasta la fecha las publicaciones existentes eran traducciones del inglés.

El Capítulo 1 llevaba por título: "Raíces históricas del coaching: Sócrates, Platón y Aristóteles" . Explica la historia del coaching y como dice en él : "El concepto de coaching, al igual que otros muchos términos empleados actualmente en el mundo del management, no es algo reciente, sino que cuenta con una larga historia. Tal vez sea algo relativamente novedoso en la forma, pero en el fondo, encuentra sus raíces más profundas en la civilización griega, en el Derecho y la Filosofía política romana, en la Edad Media de santo Tomás de Aquino... y así sucesivamente a través de las distintas etapas de la historia del pensamiento".

En España en el 2003 eran muy pocos los que sabían qué era eso del coaching , ese año participé, en Paris ,en unas jornadas con otros compañeros de RRHH , allí empezabamos a escuchar y a formarnos sobre ello. La primera promoción de coach en España fué en el año 2ooo. Han pasado diez años desde entonces, y se puede afirmar que hemos pasado de un extremo al otro. Si por entonces poca gente tenía conocimientos de coaching hoy día parece que todo el mundo es coach.
Han aparecido numerosos títulos, cursos, másters, seminarios, in company,... y todo lo que se nos ocurra. Es la consecuencia lógica al desarrollo de cualquier sector, práctica o metodología. Sin embargo, como todo negocio de moda, lo bueno no abunda y es escaso, ya que si lo bueno abundase ya no sería bueno, sería normal.

¿Cuáles han sido las causas de ese desarrollo del coaching en empresa?

Fundamentalmente a dos motivos:
- Rentabilidad: la hora de coaching en empresa es cara. La explicación es sencilla. Es un one-to-one. Como cuando uno acude a una academia de inglés. Está el precio normal de grupo y luego tener un entrenador dedicado exclusivamente a ti. Además, cuando un directivo decide realizar coaching no es para perder tiempo y hablar de temas banales. Muchas veces el proceso de coaching es complicado y hay que romper con prejuicios, con hábitos, cambiar de perspectiva, enfrentarse a prepotencias y cinismos, etc.

- Profesión bonita: dedicarse al coaching es gratificante y además tiene glamour. Es gratificante porque es crear espacios de reflexión que ayuden a comprender la realidad y, a partir de entonces saber qué se puede cambiar y qué no, y adoptar los pasos para ello. De modo resumido, el coaching ayuda a ser más feliz, a que cada uno llegue a ser lo que puede ser.

Hoy sólo quiero apuntar algunas breves ideas del coaching :
1. Las ventajas de un coach: Mariano Vilallonga, haciendo referencia a Fernández Aguado, apunta en el libro: "Quien encuentra un buen coach, comprensivo y exigente, retador y paciente, con amplitud de miras y concreto... ha encontrado lo más importante para lograr el despliegue de sus potencialidades". Así es, igual que un buen jefe vale oro, un buen coach es agua bendita.

2. La dificultad de encontrar un buen coach: es algo muy complejo. Se necesita amplitud de miras, experiencia práctica, de haber trabajado con personas y amplios conocimientos del ser humano.

3. No basta saber de personas: El desempeño depende de tres variables: saber, querer y poder. Habitualmente este último aspecto se olvida. Si uno desconoce cómo funciona una organización, sus luchas de poder, sus restricciones presupuestarias, los intereses de los diferentes departamentos... es imposible hacer un acompañamiento válido. Vamos que si no has sido directivo de una empresa para mi ....tendrás mas dificultades para ser un coach directivo, coach ejecutivo , un coach especializado en el mundo empresarial .

4. Personas: el coaching es simplemente un proceso estructurado y el éxito está en cómo se utilice. Quien haga buen uso, conseguirá resultados; quien no, nada.

5. Artesanía: no existe el coaching estandarizado. Cada persona requiere un traje a medida y quien busque recetas se equivoca. Quien intente ser coach con el manual en la mano se estrella. Cada coach tiene su propio estilo y tiene que buscar su propio estilo.

6. Prepotencia: es quizás el mayor pecado que puede cometer un coach, creerse que tiene respuestas para todo y todos, creerse el mejor... o que lo tiene todo aprendido. El coach no dice el camino a seguir, simplemente estimula, orienta, impulsa y ejerce de facilitador, para que cada persona encuentre su propio camino.

Mi consejo... informese bien antes de contratar un coach

Entrevistas de desarrollo

Ahora que se cerca el final del año , me suelen preguntar mucho sobre las entrevistas de desempeño, me gustaría daros mi opinión sobre este tipo de entrevistas.

¿Es un error intentar evaluar el desempeño de la gente?. ¿Y si no lo evaluamos, cómo lo vamos a gestionar?.

Responderé a estas preguntas a partir de la experiencia de las empresas que lo han intentado y a partir de mi propia experiencia. Pero antes, he de manifestar que no creo que sea un error el concepto en sí mismo, sino el modo en que se ha llevado a la práctica o incluso su nombre... a mi me gusta mas llamarle entrevista de desarrollo.

Las empresas que lo han intentado se han encontrado con algunos de estos problemas:

1. La dificultad de definir con acierto los factores de evaluación para que realmente reflejen lo que la organización quiere valorar.

2. Las resistencias de los jefes a aplicar el sistema diseñado. Resistencia casi siempre pasiva (Siempre hay estupendas excusas para no hacerlo en la fecha que corresponde).

3. Los colaboradores no salen de las entrevistas de evaluación más satisfechos que antes, sino que, con demasiada frecuencia, se generan agravios e insatisfacciones.

4. Los colaboradores aprovechan las entrevistas para formular peticiones o para manifestar insatisfacciones con el puesto del trabajo.

5. Cuando la evaluación es buena, los colaboradores exigen un reconocimiento salarial o de categoría que compromete a la organización.

6. Cuando la evaluación es mala, el colaborador discute la apreciación del jefe o enarbola un rosario de buenas excusas para explicar el resultado.

7. La organización necesita demasiada energía para poder mantener vivo este sistema y cuando no la emplea, con el tiempo, el sistema muere.

Las razones de estos problemas son varias y comunes, pero quizá la principal estriba en que no es posible evaluar el desempeño cuando no existen criterios de rendimiento establecidos en la empresa para cada puesto de trabajo que expliquen cuáles son los niveles mínimos de calidad, cantidad, tiempo y coste del trabajo que cada persona debe realizar.

Sin ello, los jefes se ven obligados a evaluar el rendimiento (en una serie de categorías establecidas por el sistema, sea el que sea) de una manera subjetiva y, por lo tanto, discutible por los colaboradores. Y estos criterios de rendimiento, evidentemente, no pueden ser utilizados sólo para evaluar el rendimiento, sino que deben ser una ayuda cotidiana que los colaboradores tengan y que les permita conocer los parámetros en los que deben desenvolverse.

Sin estos criterios básicos de rendimiento estamos diciendo a los colaboradores que su rendimiento es malo, bueno o regular, sin haber especificado, antes de empezar a realizar el trabajo qué entenderíamos por malo, bueno o regular. Si dispusiéramos de esos criterios compartidos, la evaluación sería mucho más fácil.

Por otra parte, tampoco es razonable hacer una o dos evaluaciones anuales del rendimiento. Claro que si antes no se hacía nunca, está bien empezar por algún sitio.

Pero lo lógico sería que fuésemos capaces de establecer en la organización una cultura de feed-back continuo sobre la base de criterios de rendimiento claros, específicos y compartidos.

Alternativa

La evaluación de desarrollo sólo debe hacerse después de haber establecido en la empresa criterios de rendimiento claros y compartidos, y una vez que los tengamos debemos formar a los mandos en las técnicas de la entrevista y del feed-back, de forma que se instaure una cultura de retroinformación continua , una cultura de desarrollo.

Ligarla a la retribución para mi es un error.

Llevar a cabo

Una de las críticas más corrientes contra la resolución racional de problemas consiste en decir que es más fácil decidir qué es lo que ha de hacerse, que conseguir que, de hecho, se realice. Es decir, poner en práctica una decisión.

Lo lógico sería, que cuando necesitamos elegir entre diferentes soluciones, tuviéramos en cuenta la viabilidad, es decir, que fuéramos capaces de llevarla a cabo.

Aquí, te ofrezco tres listas para comprobar si somos capaces de encontrar una solución.

Para que la solución sea aceptable, debe parecer:

1. Técnicamente factible (debe parecer que, de hecho, funcionará).
2. Políticamente aceptable (que no implique cambios que aparentemente vayan contra los intereses de alguien con suficiente poder como para impedir su ejecución).
3. Desde el punto de vista administrativo, conveniente (en concordancia con las costumbres, procedimientos, prácticas de la organización, de manera que sea factible para las personas que, de hecho, tienen que realizar el trabajo.

Para que merezca la pena, se debe intentar buscar una solución concreta, y todos aquellos involucrados en el proceso deberán estar convencidos de que:

1. Funcionará: es decir, que será técnicamente posible.
2. “Ellos” harán que funcione (ellos son todos aquellos cuya cooperación es necesaria para poner la solución en práctica)
3. Reportará un beneficio (ya sea económico o de cualquier otro tipo).

Para que sea aceptada:

1. Debe aparecer relacionada de alguna forma con un problema que de verdad esté afectando a las personas.
2. Debe sugerir con claridad un estado de cosas que generalmente sería aceptado como una mejora.
3. Debe ofrecer al menos un primer paso útil hacia un mejor estado de las cosas, y además, ser fácil de acometer por aquellas personas que tengan que implementarla.

Espero que os sirva . Buen fin de semana.

Del despertar emocional a la responsabilidad personal

El fin de semana del 23 de Octubre Teresa Puyol experta en gestión positiva de stress emocional, volverá a hacer el Taller " Del Despertar emocional a la responsabilidad personal ", que tanto éxito ha tenido en las anteriores ocasiones.

Teresa es una asidua colaboradora de FEM ( Fundación para la Educación Emocional)

En su trabajo de consultora ha sido pionera en la incorporación de técnicas y recursos nuevos, tanto en el ámbito físico, como en el mental y emocional, pero sobre todo es portadora de una gran pasión por ayudar. Su trabajo consiste en “facilitar que otras personas re-descubran su propio camino ”.

Teresa Puyol y Daniel Llaudet fundaron “Desenvolupament Humà” , empresa que ha sido para mi una referencia y un apoyo constante , se dedican desde hace diez años a la formación en el ámbito humano con el objetivo de desarrollar la excelencia personal de profesionales y líderes.

Con ellos desde hace 20 años comparto muchas "vivencias", "proyectos", "amistades" "filosofía de vida"," valores"... , nos une una solida amistad , basada en el amor que nos tenemos.

Este verano Teresa participo en el un congreso de educación, “Niños del Tercer Milenio”, celebrado en Barcelona.

Allí hizo alarde de verbo entusiasmado, pero sobre todo de dominio de técnicas de movimiento y expresión grupal. Puso a todos en pie y en pocos minutos creó un bello ambiente de confraternización entre las cientos de personas que abarrotaban la sala.

Koldo Aldai de la fundación Ananta le ha hecho a Teresa esta entrevista que comparto con vosotros.

¿Qué es lo que Teresa ha venido a aportar al mundo?

Nací dos veces. Mi madre dice que nací un mes antes, porque ya tenía muchas ganas de hacer cosas en este mundo. Pero después he vuelto a nacer con mi hija Sara, que ha sido mi gran maestra en la vida. Por problemas médicos que surgieron, estuve a punto de morirme en el parto. Descubrí, a partir de entonces, que la vida estaba para algo más que vegetar y ese fue mi segundo nacimiento, el nacimiento a una conciencia, a una pasión por la vida.

Aquello me permitió encontrar mi propósito de vida. Creo que tenemos otras vidas, pero ello no ha de mermar la pasión que hemos de invertir en ésta. Ayudar a los demás a poder encontrar su propio camino interiores el mejor regalo. Eso es lo que hago. Lo importante es despertar desde la conciencia de la responsabilidad personal, desde el querernos a nosotros para poder servir a los demás.

¿En qué consiste más concretamente ese trabajo?
Fundamentalmente en invitar a dejar atrás nuestras falsas identidades para conectar un poco más con nuestra esencia, con nuestra autenticidad y poder enfocar la vida y nuestras relaciones de forma diferentes.

¿Cuál es tu experiencia en el ámbito de la empresa?
Estamos trabajando con muchas empresas. Una y otra vez nos vuelven a llamar. Nos dicen “Queremos más…” Hace unos años eran impensables los cursos de gestión emocional del stress.

Trabajamos con directivos y mandos intermedios y sabemos de las dificultades que afrontan al intentar incentivar y cohesionar a sus equipos. Les han puesto un cartel que dice “Ahora tú eres jefe de…”, pero no les han proporcionado ninguna herramienta a nivel humano para gestionar a las personas. Esta es nuestra contribución, un pequeño cambio de visión en el sentido de que todos nos enriquecemos y todos nos necesitamos.

¿Cómo sueña Teresa la empresa?
Ése es un sueño más utópico. A menudo encontramos en las empresas auténticos “reinos de taifas” en los que cada departamento tiene su propia microgestión, sin coordinación ni comunicación con otros departamentos y sus personas. No hay visión global del sentido de la empresa, no sólo en cuanto a resultados y beneficios, sino tampoco en cuanto a grupo humano. Es preciso alcanzar la visión de que todos son necesarios, desde el portero hasta el director general. Todos forman una misma organización. Es preciso por supuesto abundar en la necesidad de un trato humano de sumo respeto.

La empresa es algo más que beneficios…

Así es. Impacta mucho un directivo que no tiene habilidades comunicativas y sociales, que sólo piensa en clave de beneficios. Provoca un stress particular. Las empresas están excesivamente enfocadas hacia los resultados y se fomenta poco el que las personas expresen sus talentos. Cada quien pone su parte. A menudo hay una presión psicológica desbordada que impacta en el cuerpo físico de los trabajadores. El e-mail y el móvil pueden esclavizarnos aún más.

Son cada vez más necesarios, en las empresas espacios para meditar, para centrarnos, para relajarnos y para gestionar las emociones. Un departamento puede tener una carga de trabajo grande, pero si hay un buen ambiente, aquello sale adelante. Por lo tanto es preciso comunicarse más y comprender que todos somos uno, también en la empresa. Hemos de empezar ya a pensar en ganar menos dinero, en aras de ganar más calidad en el trabajo.

¿En el desarrollo de ese trabajo, cuál es tu aportación como coach o entrenadora?
Amor. Ponemos un espejo para que cada quien observe el tesoro que lleva dentro, lo bello de sí mismo, pero también lo que es susceptible de ser mejorado. Somos acompañantes de procesos de cambio. Trabajamos desde la humildad de saber que nadie es enteramente perfecto, ni enteramente divino. Hacemos un recorrido entre todos para intentar mejorar en nuestras relaciones como compañeros, líderes, maestros, padres… o simplemente como personas.

¿Qué resultados estás viendo?
Para muchos es un antes y un después. Hemos encontrado entornos en los que las personas no se podían ni ver y después del trabajo realizado con ellos, acabar casi como amigos. “Nunca hubiera pensado que el otro fuera así”, era uno de los comentarios tras esas sesiones. Quitarse corazas es muy bello.

Algo está, por lo tanto, cambiando…
La empresa ha de ver y sentir de otra manera y eso cada vez lo interioriza más gente. Evolucionamos por conciencia y por dolor. La crisis nos está ayudando.

Si las circunstancias externas no las podemos cambiar, por lo menos podemos cambiar nosotros. El entorno no nos debe engullir. Podemos vivir en estas circunstancias difíciles.

¿De qué forma te sientes compensada por tu trabajo?
El mayor regalo es sentir el despertar de las personas. Muchas dan ese paso. También las hay que están resistentes, apegadas a sus miedos y no incorporan conciencia en sus acciones, y relaciones. Cada uno tiene sus ritmos.

Se te ve feliz… ¿Dónde abreva todo ese gozo?
En el corazón. Conste, que también tengo momentos muy bonitos de tristeza. La tristeza es lo que nos recoge. Felicidad y tristeza van unidas de la mano.

¿Cómo empezó todo esto?
Siempre he estado buscando nuevos caminos. Siempre he tenido interés de contribuir al mundo. No me he ido al África, pero desde aquí procuro ayudar a los demás a descubrir su potencial. Todo lo que nos ocurre es para aprender.

También desarrollas un trabajo con los padres…
En efecto, algunos padres están un poco perdidos. Hay sentimientos de culpabilidad por no poder atender plenamente a los hijos. Muchos se preguntan cómo enfocar la educación en medio de todo un bombardeo de consumismo, falto de valores éticos… Con la adolescencia a menudo los problemas se agravan. “¿Cómo lo hacemos, cómo lo afrontamos…?”,“Tengo un adolescente en casa y es como un demonio… ¿Qué hago yo…?”

Para ser padre o madre es preciso prepararse…
Es el oficio más hermoso, pero también el más complejo. Los niños no vienen con manual de instrucciones. Además cada uno es diferente. ¿Cómo les acompañamos en su crecimiento para que en verdad sean personas autónomas y responsables? Primero, los padres hemos de crecer en responsabilidad hacia nosotros mismos y hacia nuestras emociones para poder ser un referente para nuestros hijos. No hay duda de que el futuro son nuestros hijos.

¿Qué es eso de la felicidad?
Encontrarse a sí mismo. Lo externo no nos la proporciona. Cada quien ha de encontrar su sentido de vida esté donde esté. La crisis la hemos generado por inconsciencia de muchos años.

¿Un nuevo mundo está llegando?
A veces basta enfocar las cuestiones desde otro punto de vista. Nos damos cuenta de con qué poco podemos conseguir tanto. Cuanto más despertamos, cuanto más conciencia alcanzamos, más responsabilidad adquirimos.

Percibimos en Barcelona una gran eclosión de iniciativas y actividades públicas de orden espiritual…
Hay mucha gente que está trabajando, pero aún hay mucho ego entre los “medio despiertos”. Tenemos un ego un poco grande. Trabajar para servir, no para figurar, he ahí la cuestión. Hay demasiado comerciante de espiritualidad. Está bien tener referentes, pero al fin y al cabo lo fundamental es conectar con nuestra esencia, con nuestra alma. Está bien el acompañamiento inicial, pero después cada quien ha de realizar su propio camino.

La sintergética se cruzó en un momento en tu trayectoria vital, ¿no es así?
Mi camino es descubrir. Hay un paradigma de la sanación que es la sintergética, que es sanación desde el alma, pero encuentro también grandes aportaciones en el budismo y en el cristianismo. En realidad muchas personas que nos encontramos en nuestras vidas diarias pueden ser nuestros maestros.

¿Y lo de gestionar positivamente las emociones…?
La rabia, por ejemplo, nos impregna de energía y de fuerza, es una emoción que nos hace sentirnos implicados, apasionados, que nos hace defendernos, pero ¿cómo podemos acompañar a nuestros hijos para que gestionen en un sentido positivo la rabia desde el respeto, la confianza y la asertividad y no desde la agresividad y el odio? ¿Cómo aprender a ser asertivos?

¿Nos permitimos tristeza?, ¿pero esta energía emocional, que nos hace conectar con nosotros mismos, nos lleva de camino hasta nuestra propia alma?

A la búsqueda del espacio perdido para expresar las emociones…
Cada una de estas emociones nos aporta una vibración diferente. Hemos de encontrar espacios para gestionar positivamente estas emociones y llegar al ser.

¿Qué espacios tenemos para expresar la alegría? ¿Cuándo la damos a conocer?¿Cuándo expresamos las alegrías, cuándo las compartimos? ¿En casa que siempre estamos tan atareados, en la escuela que hemos de mantenernos serios, en la empresa que no toca…? No, en la empresa no toca la segregación de endorfinas de la alegría... (tono de ironía) El reto más grande que tenemos los adultos es conectar con nuestro niño interior, es conectar con esa parte emocional. Para acompañar en la alegría a nuestros jóvenes, hemos de empezar a sonreír nosotros mismos.

¿Objetivo, el despertar emocional?

El despertar emocional es fundamental para conseguir un estado de bienestar holístico, es decir, desde el ámbito mental, emocional y físico. Es fundamental para conseguir paz interior. Por ello se hace tan necesario identificar nuestras emociones, aceptarlas y aprender a gestionarlas positiva y ecológicamente. El despertar nos posibilita relacionarnos y comunicarnos con los demás, con amor, desde la coherencia y honestidad personal.

Si sois de Barcelona o de cerca Os aconsejo apuntaros al Taller " DEL DESPERTAR EMOCIONAL A LA RESPONSABILIDAD PERSONAL" ( FEM).

La búsqueda de soluciones

Esta historia nos hace reflexionar sobre la búsqueda de soluciones .... ¿Dónde buscar?. Lee esta historia y reflexiona.

Una tarde la gente vio a Rabiya buscando algo en la calle frente a su choza. Todos se acercaron a la pobre anciana.

¿Qué pasa? –preguntaron-. ¿Qué estás buscando?

Perdí mi aguja –dijo ella-. Y todos la ayudaron a buscarla.

Pero alguien le dijo: Rabiya, la calle es larga, pronto no habrá luz. Una aguja es algo muy pequeño, ¿por qué no nos dices exactamente dónde se te cayó?

Dentro de mi casa –respondió ella-.

¿Te has vuelto loca? – gritó la gente-. Si la aguja se te cayó dentro de tu casa, ¿por qué la buscas aquí fuera?

Porque aquí hay luz y dentro de la casa no hay.

Pero aun habiendo luz, ¿cómo podemos encontrar la aguja si no es aquí donde la has perdido? Lo correcto sería llevar una lámpara a la casa y buscarla allí.

Y Rabiya se rió.

¡Sois tan inteligentes para las cosas pequeñas! ¿Cuándo vais a utilizar esta inteligencia para vuestra propia vida interior? En el tiempo que os conozco os he visto siempre infelices, intentado cubrir vuestra infelicidad con cosas exteriores, buscando afuera lo que sé, por mi propia experiencia, que se encuentra dentro de vosotros mismos.

Usad vuestra inteligencia. ¿Por qué buscáis la felicidad en el mundo exterior? ¿Acaso la habéis perdido allí?

Se quedaron sin palabras y Rabiya desapareció dentro de su casa

Responde a estas cuestiones:

¿Qué es lo que hace que te sientas bien contigo mismo/a?

¿Y lo que hace que te sientas mal?

En las próximas semanas, céntrate trabajando y potenciando las primeras y corrigiendo las segundas.

Una isla hermosa

Guillermo me ha mandado esta bonita historia que comparto con vosotros , el autor es desconocido.

Había una vez una isla muy hermosa y de naturaleza indescriptible, en la que vivían todos los sentimientos y valores del hombre; El Buen Humor, la Tristeza, la Sabiduría … como también, todos los demás, incluso el Amor.Un día se anunció a los sentimientos que la isla estaba por hundirse.

Entonces todos prepararon sus barcos y partieron. Únicamente el Amor quedó esperando solo, pacientemente, hasta el último momento.

Cuando la isla estuvo a punto de hundirse, el Amor decidió pedir ayuda.
La riqueza pasó cerca del Amor en una barca lujosísima y el Amor le dijo: "Riqueza… ¿me puedes llevar contigo?" - No puedo porque tengo mucho oro y plata dentro de mi barca y no hay lugar para ti, lo siento, Amor …

Entonces el Amor decidió pedirle al Orgullo que estaba pasando en una magnifica barca. "Orgullo te ruego … ¿puedes llevarme contigo? , No puedo llevarte Amor … respondió el Orgullo: - aquí todo es perfecto, podrías arruinar mi barca y ¿Cómo quedaría mi reputación?
Entonces el Amor dijo a la Tristeza que se estaba acercando: "Tristeza te lo pido, déjame ir contigo". - No Amor … respondió la Tristeza. - Estoy tan triste que necesito estar sola.

Luego el Buen Humor pasó frente al Amor, pero estaba tan contento que no sintió que lo estaban llamando.

De repente una voz dijo: "Ven Amor te llevo conmigo". El Amor miro a ver quien le hablaba y vio a un viejo.
El Amor se sintió tan contento y lleno de gozo que se olvidó de preguntar el nombre del viejo.

Cuando llegó a tierra firme, el viejo se fue. El Amor se dio cuenta de cuanto le debía y le pregunto al Saber: "Saber, ¿puedes decirme quien era este que me ayudo?".

-"Ha sido el Tiempo", respondió el Saber, con voz serena.

-¿El Tiempo? … se preguntó el Amor, ¿Porqué será que el tiempo me ha ayudado?

Porque solo el Tiempo es capaz de comprender cuan importante es el Amor en la vida.